به گزارش سرمایه فردا، وقتی صحبت از بازار کار ایران میشود، اغلب نگاهها به آمار اشتغال، نرخ مشارکت یا چالشهای اقتصادی معطوف است؛ اما آنچه کمتر دیده میشود، تجربه زیسته زنانی است که در مسیر اشتغال نه تنها با دشواریهای مالی و اجتماعی، بلکه با خشونتهای آشکار و پنهان مواجهاند. این خشونتها از کلامی و روانی تا جنسی و ساختاری، در کارگاههای کوچک و شرکتهای بزرگ، در بخش خصوصی و حتی در برخی نهادهای دولتی رخ میدهد و به تدریج به بخشی از فرهنگ سازمانی بدل شده است. مسئله اصلی، تنها حضور زنان در محیط کار نیست؛ بلکه امنیت و کرامت این حضور است که همچنان در سایه بیتوجهی و ضعف قوانین، به چالش کشیده میشود. این گزارش تلاش دارد لایههای پنهان این واقعیت را آشکار کند؛ واقعیتی که اگرچه سالها نادیده گرفته شده، امروز بیش از هر زمان دیگری نیازمند بازخوانی و اصلاح است.
این گزارش روایتهایی واقعی از این تجربههاست.
سمیه زنی ۳۴ ساله است که با وجود داشتن دو فرزند قد و نیم قد مجبور است در خانه های مردم کار کند چرا که به قول خودش حقوق کارگری شوهرش کفاف کرایه خانه کوچک آنها در میدان شوش را هم نمی دهد. وی که چند سالی را به عنوان کارگر در یک کارگاه خیاطی در همان محدوده محل زندگی اش کار کرده است، در مورد کار قبلی اش می گوید: « صاحب کارگاه دیونه ام کرده بود. هر بار به بهانه ای صدام می کرد تا مثلا برایش یک استکان چای ببرم. اما همین که وارد اتاقش می شدم شروع می کرد به زدن حرف های چرت و پرت. یه بارمی گفت روژ ات قشنگه، یه بار موهات… تازه مرتیکه زن و سه تا بچه داشت. اعصاب آدم را خرد می کرد. حتی یکباراعتراض کردم. خیلی خونسرد گفت؛ اگر بخواهی حرف زیادی بزنی همهجا میگویم خودت پیشنهاد رابطه داده ای!.» به دستمالی که در دست دارد مقداری مایع پاک کننده می زند و ادامه می دهد: دیدم نمی شود اینطوری کار کرد. مخصوصا اینکه هر روز هم فشار کارهایش بیشتر می شد. اینهمه فشار برای ماهی ۵/۷ میلیون آنهم بدون بیمه؟!. این بود که زدم بیرون. به توصیه یکی از دوستانم شروع کردم به کار کردن در خانه مردم. البته اینجا هم اکثرا با دوستم برای کار می رویم. چون می ترسم تنهایی بروم خانه مردم. ولی خب… چه می شود کرد؟ مثل اینکه هر جا بروی آسمان خدا همین رنگ است! برای من دیپلمه، با این سن و سال کار دیگری پیدا نمی شود.
برای درک ابعاد آزار و خشونت علیه زنان در محیطهای کاری، مرور دادههای موجود میتواند تصویری روشنتر از وضعیت کنونی ارائه دهد. اگرچه آمار رسمی و ملی محدود است، مطالعات محلی و پژوهشهای موردی نشان میدهند که بخش قابل توجهی از زنان شاغل با انواع خشونت و تهدید مواجهاند.
در یک تحقیق اختصاصی بر پرستاران تهران، ۷۱٪ از شرکتکنندگان تجربه خشونت در محیط کار، چه روانی، کلامی یا فیزیکی را گزارش کردند. در همین مطالعه، ۱۹.۱٪ تجربه آزار کلامی و ۵.۵٪ تجربه آزار یا خشونت جنسی را اعلام کردهاند. همچنین گزارشهای رسانهای نشان میدهد که آزار کلامی، جنسی و تهدید در محیطهای کاری پایتخت بهعنوان یکی از مصادیق جدی خشونت علیه زنان مطرح است.
مطالعهای دیگر در میان پرستاران ایران نشان داد که خشونت محیط کار شامل انواع سوءرفتار کلامی، تهدید، بدرفتاری و در برخی موارد خشونت فیزیکی، مشکل شایع در این شغل است و بخش قابل توجهی از زنان شاغل با آن مواجهاند.
همچنین در پژوهشی دیگردر مورد ۸۱۷ زن شاغل در بخش صنعتی شهر کاشان، بیش از نیمی از شرکتکنندگان (۵۲.۵٪) حداقل یک نوع خشونت شامل آزار کلامی، تهدید یا رفتار تحقیرآمیز را تجربه کرده بودند. نرخ آزار جنسی در این مطالعه ۱۲٪ و خشونت فیزیکی ۱۱.۵٪ گزارش شده است.
البته اکثر دادهها محدود به مطالعات موردی هستند و نمیتوان نتایج آنها را به کل زنان شاغل ایران تعمیم داد. علاوه بر این، بسیاری از قربانیان به دلیل ترس از پیامدهای شغلی یا اجتماعی از ثبت شکایت خودداری میکنند، که باعث میشود آمار رسمی و جامع در دسترس نباشد.
همانطور که گفته شد چالش های مرتبط با آزار، خشونت و تبعیض علیه زنان در محیطهای کاری سالهاست که مطرح می باشد ولی مانند بسیاری دیگر از آسیب های اجتماعی کمتر به آن پرداخته شده یا شاید مانند برخی دیگر چالش ها مانند ایدز یا سقط جنین و. خودکشی به تابوهایی بدل شده که «ترحیح داده می شود» کمتر به آنها پرداخته شود. چالشی که در بیشتر در شرکت ها و سازمان ها و کارگاه های خصوصی دیده می شود تا دولتی. به بیانی در سازمانهای دولتی، موارد آشکار آزار جنسی، چه فیزیکی و چه کلامی، کمتر مشاهده میشود چرا که ساختارهای نظارتی تا حدی مانع بروز رفتارهایی آشکاردر این زمینه میشوند. با این حال، این به معنای نبود مشکل نیست و تجربه محدود به محیطهای دولتی نمیتواند به کل جامعه تعمیم داده شود.
در همین خصوص کارشناسان بر این باورند که یکی از چالشهای مهم، عدم بلوغ فرهنگ سازمانی است. بسیاری از کارکنان و کارگران هنوز نتوانستهاند با حضور حرفهای زنان در کنار مردان سازگار شوند. ریشه این مشکل گاهی در کمبودهای روانی و شخصیتی، ناتوانی در مدیریت هیجانات و وجود پیشداوریها و کلیشههای جنسیتی است. گفتارها و رفتارهایی که از نظر روانشناسی و اخلاق حرفهای نادرست و آزاردهندهاند، میتواند از هر دو سوی جامعه کارمندان نسبت به یکدیگر شکل گیرد.
فقدان قوانین کار متناسب با نقشهای چندگانه زنان نیز یکی دیگر از مشکلات بنیادین در این زمینه محسوب می شود. در بسیاری از کشورهای جهان، زنان امکان بهرهمندی از ساعات کار انعطافپذیر، حمایت قانونی پس از زایمان، دورکاری و تخفیفهای شغلی مرتبط با مسئولیتهای خانوادگی را دارند، اما قوانین ایران عمدتاً بر اساس مدل کارمند مرد تماموقت تدوین شده است. این مسأله باعث میشود زنان در ارزیابیهای شغلی به دلیل انجام کار کمتر (به دلیل مسئولیتهای خانوادگی) دچار افت کیفیت کاری شوند و زمینه برای تبعیض، محرومیت از ارتقاء، فشار روانی و گاه خشونت سازمانی فراهم شود.
عبدالله دولتآبادی، پژوهشگر مسائل اجتماعی و جامعهشناسی در گفتوگو با «هفت صبح» درباره وضعیت زنان در بازار کار ایران می گوید: معمولا بانوان شاغل را می توان به دو دسته اصلی تقسیم کرد. بخش اول دخترانی هستند که پس از پایان تحصیلات، یعنی بین ۲۴ تا ۲۸ سالگی، اگر ازدواج نکنند، نیاز به اشتغال در آنان افزایش و می خواهند به هر طریقی وارد بازار کار شوند. گروه دیگر، بانوان مطلقه یا بیوه ای هستند که غالباً سرپرست یک یا دو کودک خردسالاند و ناگزیر باید وارد بازار کار شوند. با این حال حقیقت این است که ورود زنان به بازار کار با خلأ جدی همراه است.
این پژوهشگر مسائل اجتماعی ادامه داد: این جوانان بیتجر یا زنان سر پرست خانواربه یکباره وارد فضایی میشوند که رفتارهای حریصانه و زیادهخواهانه برخی کارفرمایان، بهویژه تازه به دوران رسیدهها، رایج است؛ افرادی که جهان را با منطق ارباب رعیتی میبینند و اشتغال بانوان را نوعی وابستگی تلقی میکنند. در میان فرزندان کارفرمایان نیز، که دغدغه شغلی ندارند، این نگاه تحقیرآمیز نسبت به زنان شاغل مشهودتر است.
او در پایان خاطرنشان کرد: در چنین فضایی، بانوانی که برای استقلال اقتصادی تلاش میکنند، ناچارند با رفتارهای آزاردهنده مواجه شوند و برخی مجبورند برخلاف میل درونی خود فشارها و توقعات نابجا را تحمل کنند. حتی زنان متأهل نیز ممکن است در دام این مناسبات ناسالم گرفتار شوند و این یکی از بزرگترین آسیبهای جامعه شهری امروز ایران است. تا زمانی که سازوکاری شفاف و مستقل برای گزارش آزار وجود نداشته باشد و شاهدان قربانی را تنها نگذارند، نمیتوان انتظار داشت وضعیت اشتغال زنان به استانداردهای منطقهای نزدیک شود. مسأله، حضور زنان نیست؛ مسئله امنیت این حضور است.
در قانون کار مصوب ۲۹ آبان ۱۳۶۹ جمهوری اسلامی ایران که مشتمل بر ۱۲ فصل اشارهای به موضوع خشونت در محل کار علیه کارگران زن نشده است. هر چند در فصل چهارم این قانون با عنوان «حفاظت فنی و بهداشتی کار» به التزام کارفرمایان برای در نظر گرفتن تدابیر و اقداماتی جهت حفاظت فنی و بهداشتی کارگران و محیط کار آنها اشاره شده است اما اشارهای به خشونت در محیط کار و نیز تعریف آن، انواع و اقسام آن و راههای جلوگیری از آن قید نشده است.
یک فعال حوزه حقوق زنان و آسیب شناس این حوزه، معتقد است که خشونت علیه زنان در محیط کار نه یک رفتار پراکنده، بلکه پدیدهای سیستماتیک، بینساختاری و عمیقاً ریشهدار در فرهنگ سازمانی، سیاستگذاری شغلی و الگوهای قدرت جنسیتمحور است. شکوفه کشوری، مدعی است که این نوع از خشونت ها هم ریشه در ساختارهای اجتماعی دارد و هم ناشی از باورها ورفتارهای آدمها می شود در به دنبال ضعف نظامهای حمایت حقوقی، نبود مکانیسمهای پاسخگویی و عادیسازی تبعیض به وجود می آید و تبعات گستردهای بر امنیت شغلی، سلامت روانی، بهرهوری سازمانی، عدالت حرفهای و سرمایه اجتماعی برجای میگذارد.
وی با مروری بر تاریخچه خشونت ها علیه زنان در محیط های کارگری می گوید: وقتی نخستین قانونهای حمایتی از زنان را با قانون حمایت از بردهها مقایسه میکنید به خوبی به مشترکات آن پی می برید چرا که هر دو دسته قوانین از انسانهایی حمایت میکرد که دارایی گروهی دیگر محسوب میشدند. زنان نیزدر عصر برده داری، مانند بردهها دارایی پدران و برادران و سپس همسران بودند. بعد از حضور زنان در محلهای کار، در ساعتهای کاری در اختیار مدیران و دارایی آنان بهحساب میآمدند. تا دهه ۲۰ میلادی به زنان گفته میشد که اگر پیشآمدهای جنسی اجتنابناپذیر و محتمل در محیط کار را نمیتوانند قلبا بپذیرند، یا باید با آن کنار بیایند یا از کارشان استعفا دهند.
وی با ذکر اینکه در عالم واقع، بسیاری از زنان به خاطر مشکلات مالی مجبور به تن دادن به خواست های نامعقول کارفرمایان هستند می افزاید: امروز خشونت علیه زنان در محیط کار، صرفاً مجموعهای از بدرفتاریها نیست؛ بلکه نمود یک گفتمان مسلط مردسالار است که می توان آن را در لایه ها و سطوح و نوع مختلف بررسی کرد. لایه های خشونتی که از زمان استخدام زنان آغاز می شود و ادامه پیدا می کند.
وی از خشونت ساختاری، به عنوان اولین دسته از این نوع خشونت ها نام برده و می گوید: این نوع از خشونت طیف وسیعی را شامل می شود از تبعیض در استخدام، نابرابری در دستمزد و محدودیت فرصتهای ارتقای شغلی گرفته تا کنایه، بیاعتنایی، تحقیر حرفهای و… است. در واقع این لایهها در کنار یکدیگر، «معماری خشونت» را در سازمان شکل میدهند؛ معماریای که بدون اصلاح آن، رفتارهای فردی نیز درمان نخواهد شد.
وی با ذکر اینکه بخش عمده ای از خشونت شغلی علیه زنان از باورهای سنتی، سوگیری جنسیتی ناخودآگاه و کلیشههای تاریخی ناشی میشود می افزاید: به زبان ساده وقتی کارفرمایان به زن به عنوان نیروی کار «مکمل» مردان نگاه می کنند، یا وقتیکه نگاه ابزارگونه به حضور زنان در سلسلهمراتب شغلی وجود دارد یا زمانیکه ملاک سنجش کیفیت کار زنان، جنسیت است و نه شایستگی، مسلم است که باید منتظر مشاهده ادامه روند خشونت و رفتارهای غیرمتعارف علیه آنها در محیط های کاری باشیم.
این فعال حقوق زنان از توزیع نامتوازن «قدرت» در محیط های کاری نیز به عنوان یکی دیگر از عوامل بروز پدیده یاد شده ؛ نام برده و می گوید: در بسیاری از سازمانها، ساختار قدرت به شکل هرمی، مردمحور و غیرپاسخگو تعریف شده است. این وضعیت باعث می شود تا همچنان شاهد بروز انواع خشونت های جنسی و قلدری شغلی تحت عنوان «دستور اداری» یا «انتظار سازمان» باشیم و در عین حال، باز هم زنان بسیاری در برابر تهدیدهای پنهان و آشکار، احساس بیپناهی کنند و اگر هم بخواهند این موارد را گزارش دهند، برایشان گران تمام شود و آنها نیز به خاطر حفظ آبرو و در عین حال به دلیل نیازهای مالی سکوت می کنند! در واقع در چنین شرایطی قدرت سلسلهمراتبی تبدیل به ابزار خشونت جنسیتی میشود و زنان در موقعیت آسیبپذیر قرار میگیرند. حتی شرایط به گونه ای است که بسیاری از زنان مطلقه هراس دارند که اعلام کنند از همسرشان جدا شده اند.
کشوری با بیان اینکه فضای کاری خصوصی تفاوت چشمگیری با بخش دولتی دارد تصریح می کند: در بخش های خصوصی نظارتهای ساختاری کمتر است و کارفرما یا مدیر میتواند قدرت خود را بدون محدودیت اعمال کند و حتی به آزارهای جنسی در قالب هایی که گفته شد منتهی شود.
وی در مورد مقایسه ایران با کشورهای دیگر خاورمیانه در مورد آزارها و خشونت های اعمال شده در محیط های کاری علیه زنان نیزمی گوید: این مقایسه به دلیل تفاوتهای فرهنگی و کمبود شفافیت دادهها، چندان ساده و منطقی نیست. با این حال معتقدم، ریشه اصلی بخش بزرگی از آزارها، تبعیضها و خشونتهای شغلی علیه زنان در ایران را میتوان در ضعف قوانین و ناکارآمدی فرهنگ سازمانی جستوجو کرد. در همین خصوص به نظر می رسد تدوین قوانینی که نقشهای چندگانه زنان را به رسمیت بشناسد، محدودیتهای واقعی آنان را لحاظ کند و از آنان در برابر سوءاستفاده و تبعیض محافظت کند، برای کاهش آسیبهای اجتماعی و سازمانی ضروری است.
کشوری در نهایت پیشنهاد می دهد برای رسیدگی به اعتراض ها وشکایت های زنانی که در محیط کار مورد خشونت کارفرمایان قرار گرفته اند مرکز یا ستادی تشکیل شود تا زنان بتوانند در آنجا با حفظ محرمانگی اطلاعات، آزادانه موضوعاتشان را مطرح کرده و بخش های حقوقی این سازمان نیز به آنها رسیدگی کند.
«در حال حاضر ۶ و نیم میلیون زن سرپرست خانوار در کشور داریم که بیش از ۲۸۴ هزار نفر آنها تحت پوشش سازمان بهزیستی هستند که خدمات متنوعی دریافت میکنند»؛ اینها بخشهایی از صحبتهای رئیس سازمان بهزیستی کشور است که چندی قبل در مورد زنان سرپرست خانواده و وضعیت آنها در ایران گفته بود. در عین حال گزارشهای منتشر شده حکایت از آن دارد که حدود یک میلیون و ۱۰۰ هزار زن سرپرست خانواده نیز تحت پوشش کمیته امداد هستند. آماری که اگر درست باشد، نشان میدهد حدود پنجمیلیون زن سرپرست خانوار در کشور از حمایت هیچ سازمانی برخوردار نیستند!
زنان سرپرست خانوار زنانی هستند که به دلایل متعدد از جمله فوت همسر، متارکه، طلاق، از کارافتادگی همسر، مفقودالاثر بودن همسر و… سرپرستی خانواده خود را برعهده گرفتهاند. طبق آمارها در ایران هر سال ۶۰ هزار زن بیسرپرست میشوند. بررسیها نشان میدهد عمدهترین مشکلات زنان سرپرست خانواده، مشکلات اقتصادی، ناآگاهی برای اداره امور اقتصادی خانواده، نگرشهای منفی اجتماعی نسبت به زن سرپرست خانواده و نگرانی از آینده فرزندان است.
چالشهای پیش روی زنان سرپرست خانوار
بهطور کلی مسائل و مشکلات زنان سرپرست خانوار را میتوان به چند دسته طبقهبندی کرد :
الف) مشکلات مادی و اقتصادی مانند فقر، عدم اشتغال یا اشتغال نامناسب، عدم دسترسی به منابع مالی یا پسانداز.
ب) مشکلات فرهنگی و اجتماعی مانند انزوای اجتماعی، فقدان امنیت اجتماعی، دسترسی محدود به منابع فرهنگی و شبکههای ارتباطی و اجتماعی.
ج) مشکلات روحی و روانی مانند فقدان اعتماد به نفس، افسردگی، ناامیدی و اختلالهایی چون استرس مزمن.
د) مشکلات آموزشی و مهارتی به دلیل عدم آموزش کافی، نبود آمادگی جهت اداره امور زندگی و عدم امکانات مناسب و دسترسی به آموزشهای مهارتی.
فقر ۶۰ درصدی زنان سرپرست خانواده
در مورد زنان سرپرست خانوار تاکنون اظهارنظرهای مختلفی انجام شده است. چندی قبل، سوده نجفی رئیس کمیته سلامت شورای شهر تهران نیز در نشستی تخصصی، آماری را از وضعیت زنان سرپرست خانواده بیان کرد که به نوعی شوکه کننده است. به گفته وی، آمارها نرخ زنان خانوار را ۳.۵ میلیون نفر برآورد کرده است که آماری نگران کننده است. وی همچنین در مورد وضعیت این زنان در شهر تهران نیز گفته بود؛ در شهر تهران هم ما ۲۰۰ هزار زن سرپرست خانوار داریم که ۶۰ درصد آنها در فقر به سر میبرند و ۴۰ درصد هم فاقد بیمه هستند. زنان سرپرست خانوار به سمت شغلهای کاذبی میروند مانند دست فروشی که شایسته زن ایرانی و مسلمان نیست. همچنین مطالعاتی که انجام شده بیان کننده نرخ بالای اضطراب و افسردگی درمیان زنان سرپرست خانوار است.
این عضو شورای شهر تهران به وضعیت زندگی و چالشهای اجتماعی پیش روی این زنان نیز اشاره کرده و گفته بود؛ واقعیت این است که اکثریت زنان سرپرست خانوار در بافتهای فرسوده و مناطق کم برخوردار زندگی میکنند. زنان سرپرست خانوار به علت برچسبهایی از جمله برچسب بیآبرویی کمتر در جامعه ظاهر میشوند و ما مسئولین و از جمله مدیریت شهری باید در راستای توانمند سازی آنها اقدام کنیم. با اقداماتی مانند ایجاد شغل و برگزاری کارگاههای اشتغال آفرینی، حمایت از مشاغل خرد، ایجاد جلسات مشاوره روانشناسی و خدمات نگهداری کودک در سطح محلی .
قربانیان خاموش یک جامعه
«قربانیان خاموش» عنوانی است که دکتر جعفر عبدالملکی به زنان بیسرپرست میدهد. طیفی از جامعه که به اعتقاد وی، نیازهای اصلی و ضروری این قشر به لحاظ تحصیلی، عاطفی، شغلی و حرفهای به فراموشی سپرده شده است.
این جامعهشناس مدعی است که ایران یکی از بالاترین آمارهای زنان سرپرست خانوار در میان سایر کشورها را دارد؛ با این حال متاسفانه برای این قشر مهم جامعه برنامهریزی جامعی صورت نگرفته است. این جامعهشناس همچنین آمار دیگری را بیان میکند که در نوع خودش به شدت تاسف بار است. بنابر ادعای عبدالملکی، ۷۰درصد افراد تحت پوشش نهادهای حمایتی زیر خط فقر زندگی میکنند. به عبارتی ما در این قشر با شکاف دستمزد جنسیتی ۴۰ درصد مواجه هستیم. این آمار نشان میدهد که بحث زنان سرپرست خانوار در ایران یک مسئله اجتماعی است.
در بخش توانمندسازی علمی و کامل این قشر، حمایت دولت از آنان ضروری است. خود زنان سرپرست خانوار هم بایستی کنشمند باشند و با تشکلهای صنفی نیازهای خودشان را از دولت و حاکمیت مطالبه کنند. عدالت جنسیتی، حمایت هوشمند، رویکرد اجتماع محور، ضرورت اصلاح قوانین، اشتغال زایی توام با مهارت، توجه به زنان روستایی و عشایر و ممانعت زنانه شدن فقر، از اعم مسائل مورد توجهی است که بایستی در برنامهریزیهای جامع مورد توجه جدی قرار بگیرد.
وقتی که مستمری، هزینه نان یک خانواده هم نمیشود!
دکترفاطمه موسوی، جامعهشناس اما از منظر دیگری به مسئله نگاه میکند. به گفته وی هم اینک یک میلیون و ۱۰۰ هزار نفر زن سرپرست خانوار تحت پوشش کمیته امداد هستند و ۳۰۰ هزار نفر از سازمان بهزیستی مستمری میگیرند. وی در این زمینه میگوید که طبق قانون بهزیستی، به زنان سرپرست خانواده برای سه سال و شش ماه مستمری داده میشود که در سال ۱۴۰۴ و برای یک خانواده پنجنفره این مبلغ، ماهانه ۳ میلیون و ۲۰۰ هزارتومان است، یعنی پول مصرف نان خانواده هم نیست.
اما چرا سیاستهای حمایتی از زنان بیسرپرست در ایران چندان موفق نیست؟ سوالی که این پژوهشگر در پاسخ به آن میگوید: به دو دلیل این سیاستهای حمایتی موفق نیستند، اول دلیل میتواند این باشد که رویکرد سنتی تشویق و تسهیل ازدواج زنان سرپرست خانوار متناسب با جامعه هدف نیست، تعدادی از زنان مطلقه یا همسر فوت کرده زیر ۴۵ سال(که ۲۶ درصد جمعیت زنان سرپرست خانوار را تشکیل میدهند) شانس ازدواج مجدد را دارند اما بقیه در سن و شرایطی هستند که شانس ازدواج کمی دارند بهخصوص اگر بچه هم داشته باشند.
همه چیز خوب است؟
سید جواد حسینی، رئیس سازمان بهزیستی کشور اما مدعی است که این سازمان تلاش تمام و کمالی را برای حمایت از زنان سرپرست خانواده داشته و دارد و تمام زنان سرپرست خانوار متقاضی، بدون صف انتظار تحت پوشش سازمان قرار میگیرند و خدمات بیمهای، معیشتی و توانمندسازی به آنها ارائه میشود؛ «سال گذشته تمام زنان سرپرست خانوار روستایی و عشایری بیمه شدند و امسال نیز این طرح در شهرهای زیر ۲۰ هزار نفر آغاز شد و تاکنون ۱۱ هزار زن بهصورت رایگان بیمه شدهاند. علاوه بر این، میانگین سه میلیون تومان کمکهزینه درمانی به زنان سرپرست خانوار پرداخت میشود.»
بنا بر ادعای وی، کمکهزینه آمادهسازی شغلی برای زنان سرپرست خانوار که پیشتر ۵ میلیون تومان بود امسال به ۱۰ میلیون تومان افزایش یافت تا این افراد بتوانند شغل پایدار پیدا کنند و گرفتار ناپایداری یا بدهکاری نشوند، همچنین سرمایه کاری بلاعوض برای زنان سرپرست خانوار از ۱۵ میلیون به ۳۰ میلیون تومان افزایش یافته است.
اضافه شدن ماهیانه هزار نفر
به گفته رئیس سازمان بهزیستی با اشاره به وضعیت زنان سرپرست خانوار، ماهانه حدود هزار نفر متقاضی جدید به این جمع اضافه میشوند و در حال حاضر هیچ متقاضی پشت نوبتی وجود ندارد و تمامی زنان سرپرست خانوار واجد شرایط تحت پوشش قرار میگیرند. تمام زنان سرپرست خانوار روستایی تحت پوشش بیمه روستایی و عشایری هستند و بیش از ۳۰ هزار نفر از زنان سرپرست خانوار شهری نیز تحت پوشش بیمه قرار گرفتهاند.
وی همچنین گفته که ۲۰۰ هزار نفر از زنان سرپرست خانوار از بیمه سلامت استفاده میکنند و بیمه خدمات توانبخشی نیز برای این گروه برقرار شده است؛ بهگونهای که تعداد خدمات توانبخشی بیمهای از ۵ کد خدمت به ۵۹ خدمت افزایش یافته است.
پیشنهاد مرخصی ویژه زنان شاغل با مقاومت کارفرمایان مواجه شده و این کار منجر به اجرای ناقص قوانین و حذف زنان از کار میشود
طی چند روز گذشته به نحو عجیبی پیشنهادات و طرحها برای دورکار شدن یا مرخصی ویژه برای بانوان میان اعضای فراکسیون زنان مجلس افزایش پیدا کرده است. از فاطمه مقصودی که گفته بود: «به دولت پیشنهاد میکنم حداقل یک تا دو روز در ماه بهعنوان مرخصی ویژه قاعدگی برای زنان در نظر گرفته شود»، تا زهرا سعیدی، عضو دیگر فراکسیون زنان مجلس که اعلام کرده بود: «پیشبینی یک روز دورکاری تشویقی در ماه برای بانوان میتواند اقدامی موثر در حفظ سلامت زنان و ارتقای کیفیت زندگی کاری آنان باشد.» موضوعی که گروهی معتقدند گرچه شاید در ظاهر تلاشهایی برای حمایت از زنان باشد اما، در عمل از آنجاییکه بسیاری از کارفرمایان تمایلی به اجرای آن ندارند، میتواند باعث تنبیهات شغلی و حتی اخراج آنها شود.
در دنیای مدرن و صنعتی امروزی، اشتغال زنان به مسئلهای چالش برانگیز تبدیل شده است. برخی، حضور زنان در اجتماع را سبب تعالی و رشد زن و جامعه میدانند و برخی دیگر اشتغال زنان را، عاملی برای دور شدن مادران از وظایف همسری و مادری برمیشمارند. مشکل از جایی شروع میشود که بخش عمدهای از زنان شاغل به دلیل جدایی محل کار از خانواده قادر نیستند به صورت همزمان وظایف و فعالیتهای شغلی و خانوادگی خود را به خوبی انجام دهند کمااینکه تقریباً همه پژوهشهایی که در حوزه رابطه متقابل کار- خانواده صورت گرفته نیز بر این مطلب تاکید کردهاند که تعارض بین کار و خانواده در مورد زنان، میتواند بر کیفیت زندگی شغلی و خانوادگی آنها تأثیر منفی بگذارد. از منظر این پژوهشها، تعارضهای یاد شده میتواند میزان رضایت فرد از زندگی را پایین بیاورد، سبب پریشانیهای خانوادگی و شغلی شود و در کل افسردگی و ضعف سلامتی را در شخص موجب شود.
این چالشها باعث شده تا در بسیاری از کشورها مجموعه وسیعی از اقدامات، مزایا و خدمات، با هدف حمایت بهتر از مادران شاغل وضع شوند. ساعات کاری پارهوقت و شناور، برنامهریزی منعطف زمانبندی کاری و فراهم شدن این امکان برای کارکنان زن که خودشان زمان شروع و پایانکارشان را تعیین کنند، فراهم کردن امکان مراقبت از کودک در محل، مرخصی خانوادگی، مرخصی زایمان، تأمین آذوقه، اتاق شیردهی و سایر حمایتهای شیردهی، تسهیلات مالی برای مادرانی که دچار فرزند شدهاند، تسهیلات و تسهیلگری برای مادران و زنانی که فرزند یا همسر معلول دارند و… بخشی از سیاستهای حمایتی عمومی در این راستا هستند. از بین این موارد قوانینی برای حمایت از زنان شاغل طرحهای مرخصی زایمان (مادرانه)، مرخصی والدینی، مهدکودک و مرخصی پدرانه مواردی هستند که در راس درخواستهای مادران و زنان متاهل هستند.
در ایران نیز این حمایتها گرچه چندین دهه است که به عنوان یکی از مطالبات زنان شاغل مطرح بود اما، فقط مرخصی زایمان بود که به مدت ۶ ماه در قانون به آن اشاره شده بود. در واقع استارت جدی حمایتها از بانوان شاغل به سال ۱۳۹۲و وضع قوانین مربوط به مرخصی زایمان و شیردهی بر میگردد. زمانی طرحی در مورد مرخصی زایمان و شیردهی به صورت پیشنهاد مشترک مرکز امور زنان و خانواده و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی وقت تدوین و به هیئت دولت ارائه شد که به تصویب هم رسید. در این طرح مدت مرخصی زایمان و شیردهی در این لایحه ۹ ماه و برای وضع حمل دوقلوها یا بیشتر ۱۲ ماه در نظر گرفته شده بود. در این طرح همچنین پیش بینی شده بود ساعت شیردهی برای مادرانی که نوزادشان هنوز یک ساله نشده است، ۲ ساعت و برای کودکان بالای یک سال تا ۲ سال، یک ساعت در نظر گرفته شود ضمن آنکه در این لایحه مهد کودکهایی در نزدیک محل کار کارکنان زن نیز برای نگهداری از کودکان آنها در نظر گرفته شده بود.
با این حال کارفرمایان در عمل چندان حاضر نبودند و نیستند که زیر بار اجرای این طرح بروند و عملا بسیاری از زنان شاغل بعد از بازگشت از مرخصیهای زایمان یا تکرار ورود و خروج از اداره و شرکت به خاطر شیردهی به فرزندشان، به بهانههای مختلف اخراج شدهاند. در همان سالهای ابتدایی اجرای این طرح، «زدا» معاون فنی و درآمد سازمان تامین اجتماعی در ارتباط با افزایش مرخصی زایمان زنان از شش به ۹ ماه گفته بود: این قانون از نظر امنیت شغلی چندان به نفع زنان نیست، چرا که در سال ۹۰ و ۵ ماهه اول سال ۹۱ براساس بررسیها، ۱۴۵ هزار نفر به مدت شش ماه از مرخصی زایمان استفاده کردند که ۴۷ هزار نفر از این تعداد در مراجعت به کار اخراج شدند. حالا اگر مرخصی زایمان زنان از شش به ۹ ماه افزایش یابد، با توجه به نرخ بالای بیکاری و افراد جویای کار مستعد، امنیت شغلی زنان به صورتی جدیتر به مخاطره میافتد.
حالا اما پیشنهاد انواع مرخصیها برای زنان، باعث شده تا کارفرمایان به شدت نسبت به این طرح ها واکنش نشان داده و در برابر آن موضع گیری کنند. آنها معتقدند که اگر قرار است زنان به هر بهانهای کار خود را رها کنند و به همسر و فرزند خود برسند، بهتر است که در همان خانه بمانند و خانه داری کنند چرا که حضور چنین نیروهایی در محیط کار باعث اختلال در کارهای این مجموعهها میشود. در همین راستا چندی قبل پژوهشی با مشارکت چند دانشگاه در مورد تاثیر مرخصیهای زنان شاغل و بخصوص مرخصی شیردهی و زایمان در کشور انجام شد. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که بیشتر زنان شاغل مشارکتکننده در این تحقیق نگرش مثبتی نسبت به اشتغال خود داشتهاند اما درعین حال مدعیاند که در محیط کار محدودیتهایی در حمایت از مادران و شیردهی وجود دارد ضمن آنکه مادران مطالعه شده در این پژوهش معتقدند قوانین شیردهی در محیط کار به درستی رعایت نمیشود.
بروز چنین چالشهایی باعث شکلگیری چند سوال مهم در این خصوص شده است. اینکه آیا این دقیقا همان چیزی است که زنان در نظام کار به آن احتیاج دارند؟ و یا اینکه تاثیر اجرای این طرح در لحظهای که کارفرما قرار است تصمیم بگیرد یک زن را استخدام کند یا یک مرد چقدر است؟
نفیسه آزاد، جامعهشناس، در این خصوص میگوید: قانون کار ما مهدکودک را حذف کرده است، خدمات مرتبط با فرزندآوری را ارائه نمیدهد و در قانون جوانی جمعیت هم، تقریبا همه امتیازات به مرد داده میشود. انگار زن باید بهصورت فردی از فرصتهایش صرفنظر کند تا فرزند داشته باشد.
به اعقتقاد وی، ترکیب این مجموعه قوانین یعنی بستهای از قوانین که فقط محدود به قانون کار و عرف اجتماعی نیست، بلکه محور اصلی آن قانون مدنی است و قانون جوانی جمعیت بر آن سوار شده، مبتنی بر این فرض فرهنگی است که زن مسئول مدیریت خانواده و مسئول فرزندپروری است و نیازی به کار ندارد، چون مرد نانآور است.
به گفته این جامعه شناس، اگر در این میان یکی از قلابهای این زنجیره قوانین تغییر کند، حتی اگر آن قلاب بهخودی خود خوب باشد و امتیازی برای زنان شاغل محسوب شود، ممکن است برآیند آن حذف بیشتر زنان از بازار کار باشد؛ مثل قانون مرخصی ۹ماهه زایمان. چراکه در بسیاری از موارد، دولت یا سازمانهای بیمهای خود را از زیر تکلیف این مواد قانونی خارج میکنند و آن را به عهده بازار میگذارند و بازار، در شرایط بیکاری بالا، با عقلانیت ابزاری خود میگوید مرد را انتخاب کن.»
او میافزاید: «در نتیجه، سیاستگذاران باید توجه داشته باشند که مشارکت اقتصادی زنان فقط با اعطای امتیازاتی مثل دورکاری یا ساعت کاری منعطف محقق نمیشود. اینها جزو سیاستهای پیشنهادی هستند، اما نمیشود از کل این مجموعه فقط یک تکه را تغییر داد و انتظار داشت تغییر خطی و همجهت با خواست ما اتفاق بیفتد. بنابراین بهتر است اعضای فراکسیون زنان مجلس نگاهی به قانون مدنی نگاهی داشته باشند که به سوی کم و محدود کردن حق زنان میرود و فعالیت بیشتری داشته باشند چرا که ارائه طرح یا پیشنهاد دورکار شدن یا مرخصیهای ویژه برای زنان، در شرایط فعلی، بسیار بیربط به نظر میرسد!»
در حالی که نشانههای افزایش تنش میان ایران، آمریکا و اسرائیل هر روز پررنگتر میشود،…
اخیراً یک ربات هوش مصنوعی در این شبکه اجتماعی نوشته که نمیتوانم تشخیص دهم که…
در شرایط کنونی، سه دسته اصلی از نمادها را برای خرید قابل بررسی اند؛ از…
مردی که پس از آشنایی با یک زن جوان در ترکیه به او اعتماد کرده…
نوسان رمزارزها به صورت روزانه و هفتگی به صورت منفی بوده است این موضوع نشان…
پشتپرده تغییرات فدرال رزرو به سیاستهای ترامپ در ماههای گذشته برمیگردد که مخالف ثبات نرخ…