دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ استعدادیابی منابع انسانی

به گزارش سرمایه فردا، مراسم رونمایی جایزه ملی مدیریت استعداد در سازمان مدیریت صنعتی ۳ آبان ۱۴۰۳ مرکز همایش های سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد. ابراهیم شیخ معاون صنایع وزارت صنعت گفت: استعدادیابی در کشور بسیار جدی باید گرفته شود. ما در کشور باید به شکل رویکردهای نوین با آن مواجه شویم تا استعدادها را برای آینده ایران پرورش دهیم. در این مسیر مهم است که چگونه از ابزارهای شایستگی برای تعیین میزان موفقیت استفاده شود. این روش‌ها برای تعیین افراد شایسته‌تری نسبت به دو دهه قبل در منصب‌های مدیریتی است.

ابراهیم شیخ افزود: در همایش جهانی منابع انسانی که ابتدای امسال در سنگاپور برگزار شد و علمای علمی از سراسر جهان بحث درباره پارادوکس و سناریوسازی ها برای آینده را مطرح می‌کردند. در این مسیر تا می‌توانیم باید روی فرهنگ و بلوغ سازمان برای مدل‌ها و روش‌های استعدادیابی از طریق سیستم جایگزینی پروری استفاده شود. اما سیستم جایگزینی چگونه باید باشد؟ هر مدیری باید فردی را به عنوان جانشین خود تعیین کند. در همین مسیر باید با تفویض اختیار توانمندسازی، ایجاد مشروعیت و … انجام شود. فرایند پرورش استعداد با مراقبت مقام مافوق محقق می‌شود این روش در سیستمهای نظامی نیز بکار گرفته می‌شود.

شیخ تصریح کرد: شواهد نشان می دهد که شناسایی و استعدادیابی در کشور نتایج خوبی میتواند داشته باشد. در حال حاضر سیستم‌های مبتنی بر ارشدیت و کسی که مبتنی بر ارشدیت رشد می‌کند در سیستم مدیریتی بکار گرفته می‌شود. در رویکرد شرقی سیستم و مدیریت بر مبنای استعداد است. اما سیستم آمریکایی استعدادیابی بر مبنای شایستگی مدرن است و توصیه میکند برای پرورش استعداد صبر نکنید. ما در ایران به طور جدی با چالش‌های فرهنگی در استعدادیابی مواجه هستیم. چالش استفاده از مدیران با استعداد در ایرانی با استفاده از علوم روز امکانپذیر است.

استعدادیابی در سازمانها ابزاری برای سودآوری

احمد بذلی نایب رییس انجمن منابع انسانی گفت: در سال ۱۹۹۷ شرکت مکنزی جنگ برای استعداد را مطرح کردند اما من معتقدم استعدادها ابزاری برای سودآوری سازمانهاست. در دانشگاه پرانفیت انجام شده که ۶۰ درصد صاحبان کسب و کار استعدادیابی را عاملی برای موفقیت و رقابت‌پذیری سازمان می‌دانند. قبل از آنکه مدیریت استعداد یک چالش مدیریتی باشد یک چالش فرهنگی و انسانی است. بنابراین بدون فرهنگ و بستر سازگار با تغییر مدیریت استعداد شدنی نیست.

بذلی با بیان اینکه مدیریت استعدادیابی در سازمانها اصلا کار ساده ای نیست، افزود: مدیران روابط عمومی معتقدند که نیروی انسانی هزینه نیست بلکه دارایی است. در چند دهه گذشته مدیران در سازمانها توانسته اند این موضوع را جا بیاندازند. اپل میگوید اگر دنبال کار هستید اینجا بیاید، آیا می توان کار دشوار را برای بهره‌وری ایجاد کرد و عمل فضای محترمانه جاری باشد. بنابراین برای دستیابی به این مسأله ابتدا باید فرهنگ‌سازی شود. در استنفورد ۱۸ سازمان برتر بررسی شد و به این نتیجه رسیدند فرهنگ و مدیریت فرهنگ سازمانی مهمترین دلیل موفقیت این سازمانها بوده است.

دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ فناوری

او تصریح کرد: نت فلیکس، اپل، گوگل و… ۴۰ درصد نسبت به سایر شرکتها بازدهی بیشتری داشته است زیرا توانسته اند به بهترین نحو از استعدادها استفاده کنند. درواقع آنها توانسته‌اند فرهنگی ایجاد کند که از استعدادها و زمان بهترین استفاده را بکند. پس سرآغاز مدیریت استعداد وجود رهبری الهام بخش و اصیل است تا سازمان خود را به سمت شکوفایی ببرد. در اپل کارکنان متوقف نمی‌شوند‌ و در مرحله بعد وارد چالش جدیدی می‌شوند و برای هر مرحله پاداشی برای کارکنان در نظر گرفته می‌شود که در صورت موفقیت به آنها تعلق می گیرد.

نایب رییس انجمن منابع انسانی تصریح کرد: باید عزت نفس کارکنان بالا برود چاپلوسی باعث شده که اقتدارگرایی در مدیران بیشتر از شایستگی افزایش یابد. نسل جدید دنبال برند هستند بنابراین باید موفقیت سازمان ها از طریق رسانه‌ها مطرح شود.

استعدادیابی چگونه باید انجام شود؟

همچنین اکبر عبدی عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی گفت استعداد نباید تعیین شود باید کشف شود، گفت: پیتر دراکر معتقد است که ابتدا آدم باید پاسخ دهد که مدیر خوبی برای زندگیش بوده است یا خیر. در حال حاضر استعداد را کشف نمی کنیم کپی می کنیم، به همین دلیل کپی برداری افزایش یافته است.

علی داوری استاد دانشگاه تهران گفت: در حال حاضر مشکلات ایران در دهه ۱۴۰۰ متفاوت از دهه ۱۳۹۰ است. به همین دلیل باید با شناسایی استعدادها در زمینه مشکلات مدیریتی اقدام کرد. در مقطع کنونی یکی از مسائل منابع انسانی تحلیلگری است. تحلیل منابع انسانی کمک می کند مدیریت استعداد مورد توجه قرار بگیرد تا سازمان بتواند از بحران عبور کند.

او افزود: در شرایط کنونی ابتدا باید وضع موجود را بررسی کنیم و بعد از مدیران بخواهیم بپرسیم که چرا خروج نیرو از شرکت‌ها اتفاق می‌افتد. در مسیر تصمیم گیری باید بر مبنای داده‌های دقیق عمل شود تا اشتباهات به حداقل برسد.

تاثیر هوش مصنوعی در ارزیابی کارکنان

در ادامه علیرضا تفرشی استاد دانشگاه تهران گفت: در گزارشی بانک مرکزی کانادا گزارشی منتشر کرد که بهره‌وری در کانادا پایین‌تر است. چراکه این کشور نمی‌تواند از استعداد مهاجران به خوبی استفاده کند. از طرف دیگر کانادا از نظر تکنولوژی بسیار پایین‌تر از آمریکاست. به همین دلیل بهره‌وری در کانادا بسیار پایین‌تر از آمریکاست. هم‌اکنون در ایران نیز ترس از تکنولوژی در بخش منابع انسانی وجود دارد. تمام مشاغل باید مورد بازنگری قرار بگیرند.

او افزود: استعداد از پول کمیاب تر است، تصریح کرد: فردی که در سازمان وارد می‌شود ارزش آن اهمیت دارد. برای نمونه وقتی رونالدو وارد فوتبال عربستان می‌شود به تعداد فالورهای آن در اینستاگرام مورد توجه قرار می گیرد.

تفرشی تصریح کرد: ایران مونتاژ و کپی بیشتر مورد توجه است. همین مسأله در صنعت خودرو نمایان است. در شرایط کنونی چندان نوآوری مورد توجه قرار نگرفته است. مدیران نگاه سنتی دارد و باید این موضوع مورد بازنگری قرار بگیرد تا بتوانیم بر مبنای هوش مصنوعی استعدادیابی را انجام داد.

آزاده عسگری رییس مرکز استعداد دانشگاه شهید بهشتی گفت: برنامه مدیریت استعداد در دنیا سابقه زیادی ندارد در ایران هم مورد توجه قرار گرفته زیرا بازنشستگی زیاد شده و جانشین پروری به خوبی انجام نشده است. تحقیقی هر سال در دانشگاه استنفورد انجام شده که شرکت‌های بزرگ از هوش مصنوعی تنها ۹ درصد استفاده می‌کنند. ایران دستای زیادی برای استفاده از هوش مصنوعی برای منابع انسانی ندارد چون داده چندانی در این بخش ندارد. هم اکنون نباید به افراد برچسب با استعداد و بی استعداد زده شود ممکنه منجر به از بین رفتن انگیزه کار و حتی مهاجرت شود.