هدف بولینگ ارضای روانی

به گزارش سرمایه فردا، موبینگ یا اوباشی‌گری سازمانی، رفتار خصمانه یک نفر یا عده‌ای از افراد علیه فردی دیگر، با هدف به ستوه آوردن و حذف فرد از محیط کاری است. در واقع موبینگ مثل بولینگ نوعی از دیگر ستیزی است که با قصد ضعیف ستیزی و ضعیف سازی دیگری و دستیابی به برتری صورت می‌پذیرد.

بولینگ طراحی و اعمال بیزاری شخصی است که ناشی از “برتر پنداری خود” و یا در تلافی “نادیده شدن خود” اعمال می‌شود. اما موبینگ در جهت دست‌یابی به منافع سازمانی صورت می‌پذیرد و نقش فردی در آن عنصری تعیین کننده محسوب نمی‌شوند.

اگر بولینگ را بتوان ناهنجاری روانشناختی فردی تلقی کرد، قطعا موبینگ را می‌توان ناهنجاری جامعه شناسی و گروهی تلقی کرد.

بولینگ معمولا در محیط “خانه”، “مدرسه”، “آسایشگاه”، “خوابگاه” و امثال آن اجرا می‌شود و بیشتر اهداف روانی‌ را تعقیب می‌کند. اما موبینگ در سازمان‌های رسمیت یافته، دولت‌ها، سازمان‌های بین‌المللی، کشورها و اتحادیه‌های صنفی و اجتماعی شکل می‌گیرد.

هدف بولینگ ترور شخصیت و حذف شخصی فرد مورد تهاجم است، در حالی که هدف موبینگ حذف افکار و اقدامات مخالفان سیاست‌های جاری اعتبار نیافته و به تعبیر مجریان آن فعل، حذف مزاحمان سازمانی است.

قلدری یا اوباشی‌گری سازمانی معمولا به صورت سیستماتیک و هماهنگ از بالا به پایین، و یا از پایین به بالا انجام می‌شود که نتیجه آن آثار مخرب فردی و سازمانی است.

گاهی اوقات شخص کارآمد از طریق مدیر و ذینفعان پیرامون مدیریت ناکارآمد و منفعت طلبان نزدیک به مدیر یا حامیان او در کسب پست مدیریت، مورد فشار، تهدید، تحقیر و توهین قرار می‌گیرد تا جایی که استعفا دهد یا کلا محل کار را ترک کند.

بولینگ در سازمان ها چگونه است؟

گاهی نیز کارکنان ناراضی با ایجاد شبکه‌های ارتباطی و گروه‌های فشار غیررسمی مدیران سازمان را تحت فشار قرار داده و بر جریان تصمیم‌گیری‌ها به نفع خود تاثیر می‌گذارند. بدیهی است این اقدام اگر توسط اکثریت و بنا به خواسته‌های منطقی، قانونی، عرفی و اهداف سازمانی باشد موبینگ تلقی نمی‌شود. مخصوصا که دارندگان اختیارات راهبردی سازمان، رفتار خلاف عرف از خود نشان می‌دهند. یعنی در جهت بی‌توجهی به اهداف، ماموریت و اجرای اعمال صحیح در مسیر دست‌یابی به چشم‌انداز سازمان حرکت می‌کنند.

الوین تافلر معتقد است؛ در سازمان‌ها گاهی دولت‌های پنهانی وجود دارد که با اتکا به شبکه ارتباطی که تشکیل داده‌اند مدیریت و سازمان را تحت فشار می‌گذارند و اصطلاحا “قلدری سازمانی” می‌کنند. البته این نظریه مربوط به سازمان‌های مستقر در محیط غیر دموکراتیک و سازمان‌هایی است که اصالت قوانین و عرف سازمانی را می‌توان در آنها نادیده گرفت.

کارمندی که بسیار وظیفه‌شناس، صادق و توانمند است از طرف مدیر و اطرافیانش مورد اذیت و آزار قرار می‌گیرد. این پدیده بیشتر شبیه بولینگ است تا موبینگ، زیرا اول اینکه؛ مدیر کوتوله نسبت به او احساس حقارت می‌کند، دوم اینکه؛ درست کاری او منافع آنها را به خطر می‌اندازد.

پدیده موبینگ چیست؟

تحقیقات نشان می‌دهد که ۸۰ درصد موارد موبینگ با دستور و همکاری شخص مدیر علیه یک نیروی کارآمد صورت می‌گیرد، حتی در موارد زیادی موب کننده خود مدیر است. این فرایند نیز در واقع مجوعه‌ای از موبینگ و بولینگ سازمانی است، اما چون در سازمان رسمیت یافته انجام می‌شود  بایستی آن را در طبقه‌بندی موبینگ تعریف کرد، در حالی که اقدام به آن بیشتر با پدیده بولینگ هم‌خانواده است.

پدیده موبینگ اغلب ناشی از عواملی مانند؛ مدیریت ضعیف و ناکارآمد، ترس از تغییرات سازمانی، ناامنی‌های شخصی، کینه شخصی، حسادت، حقارت‌های گذشته، رقابت ناسالم، ذهنیت گروهی منفی، فرهنگ سازمانی ضعیف و مبارزات قدرت می‌باشد. که دو عامل اصلی آن “ترس از تغییر” و “اطمینان از ناکارآمدی مدیریت” است.

ضعف یا بیماری مدیریت، تحت تاثیر قطعی جامعه‌شناسی روانی و روان‌شناسی اجتماعی آن محیط و به تبع آن ایجاد شرایط نامناسب کاری و کاهش ارزش‌های اخلاقی از عوامل پدیده موبینگ می‌باشد، برای مقابله با پدیده موبینگ در سازمان‌ها و جامعه ضروری است با اجرای سیاست‌های صحیح و تعهد جمعی نسبت به آگاهی، آموزش و فرهنگ‌سازی اقدام نماییم.