یکشنبه ۳۱ خرداد ۱۴۰۵
قانون منع بهکارگیری بازنشستگان، اگر با نگاهِ شایستهسالارانه و با تکیه بر تواناییهایِ واقعی اجرا شود، میتواند نظامِ مدیریتیِ کشور را از مدیریتِ مبتنی بر سابقه به مدیریتِ مبتنی بر شایستگی تبدیل کند. این تحول، بهمعنایِ بیتوجهی به تجربه نیست، بلکه بهمعنایِ توجهِ همزمان به تجربه، تخصص، خلاقیت و انگیزه است
آتریسا سپهریان: در شرایطی که جوانان تحصیلکرده و کارآمد برای یافتن جایگاهی در ساختار اجرایی کشور با تنگناهای فراوانی روبرو هستند، همچنان شماری از مدیران بازنشسته بر صندلیهای مدیریتی شرکتهای دولتی تکیه زدهاند. قانون ممنوعیت بهکارگیری بازنشستگان، مصوب ۱۳۹۵ و اصلاحیه ۱۳۹۷، با هدف پایان دادن به این وضعیت و راهیابی نیروهای جوان و کارآمد طراحی شده است. اما چرا با وجود این قانون، همچنان شاهد حضور بازنشستگان در رأس بسیاری از شرکتهای دولتی و نیمهدولتی هستیم؟
قانون منع بهکارگیری بازنشستگان، با هدف اصلیِ «خروجِ مدیریتهای بازنشسته از دستگاههای اجرایی» و «فرصتآفرینی برای مدیران جوان» تدوین شده است. این قانون، دستگاههای اجرایی، وزارتخانهها، بانکها و بیمههای دولتی و کلیه نهادهایی که از بودجه عمومی استفاده میکنند را مشمول خود میداند. به عبارت روشنتر، قانون میخواهد که چرخِ مدیریت، از نیروهای بازنشسته و خسته، به سمتِ نیروهای جوان و پرانرژی بچرخد و جریانِ تازهای از ایدهها و روشها را به بدنهی اجرایی کشور تزریق کند.
با وجود این قانون، اما همچنان شاهد حضور گسترده بازنشستگان در رأس شرکتهای دولتی و نیمهدولتی هستیم. مشکل اصلی، آنجاست که برخی از شرکتهای بزرگ و سودآور، که بهعنوان «خصولتی» شناخته میشوند، خود را خارج از شمول این قانون تلقی کردهاند. بهعنوان نمونه، هلدینگ خلیجفارس که بخش قابلتوجهی از سهام آن در اختیار شرکتهای دولتی است، نمونهای از این شرکتهاست که مدیرعامل آن پس از بازنشستگی از یک وزارتخانه، بهسرعت بر مسند مدیرعاملی این شرکت تکیه زده است. این پدیده، نشان از آن دارد که قانون، با وجود تمام خوبیهایش، در عمل با خلأهای نظارتی و گریزگاههای حقوقی روبرو است که آن را به حیاط خلوتِ مدیرانِ بازنشسته تبدیل کرده است؛ فضایی که در آن، تجربهی مدیریتی، به جای آنکه به نسلِ بعد منتقل شود، به ابزاری برای تداومِ حضورِ خودِ مدیران تبدیل میشود.
بانکهای دولتی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. این بانکها که بهدلیل نداشتن مجوز استخدام رسمی، همواره با مشکل تأمین نیروی انسانی مواجه بودهاند، بهناچار از مدیران بازنشسته در شرکتهای وابسته و شعبات خود استفاده کردهاند. با اجراییشدن قانون، این بانکها با چالش بزرگی روبرو نمیشوند اما به گونهای تبلیغات میکنند که یافتن جایگزین برای مدیرانی سخت است. این چالش، بهمعنای غیرممکن بودنِ اجرای قانون نیست؛ بلکه نشان میدهد که نظامِ مدیریتی کشور، نیازمندِ برنامهریزیِ دقیقتری برای جانشینپروری و انتقالِ نظاممندِ تجربههاست.
اما اگر این قانون بهدرستی و با جدیت تمام اجرا شود، چه منافعی برای کشور به همراه خواهد داشت؟ صنعت و مدیریت، بیش از هر چیز به انرژی، خلاقیت و ایدههای نو نیاز دارد. حضور مدیران بازنشسته، هرچند با تجربه، اما اغلب بهمعنای تداومِ روشهای سنتی و فرسوده است. اجرای قانون، میتواند دریچههای جدیدی را به روی جوانانِ تحصیلکرده و کارآمد بگشاید که سالهاست در انتظارِ فرصتی برای خدمترسانی نشستهاند؛ نسلی که با مفاهیمِ نوینِ مدیریتی آشناست و میتواند پاسخگویِ نیازهایِ روزِ اقتصادِ جهانی باشد.
استفاده از مدیران بازنشسته، علاوه بر هزینۀ مضاعفِ پرداختِ حقوق و مزایا، معمولاً با مقاومت در برابر تغییرات و اصلاحات نیز همراه است. جایگزینی این نیروها با مدیران جوان، میتواند بهکارگیریِ روشهای نوین مدیریتی، افزایش بهرهوری و کاهش هزینههای سربار را به همراه داشته باشد. سازمانهایی که بهروز و چابک مدیریت میشوند، در برابرِ بحرانها مقاومتر و در مسیرِ رشد، گامهای بلندتری برمیدارند.
در دنیای امروز، سازمانهایی موفقاند که پویا، چابک و بهروز باشند. حذفِ تدریجیِ مدیران بازنشسته و جایگزینی آنها با نیروهای جوان، میتواند سازمانهای دولتی و شرکتهای بزرگ را به سمت پویایی و رقابتپذیری بیشتر سوق دهد. اقتصادی که از نیروی جوان و پرانرژیِ خود بهدرستی استفاده کند، در عرصهی رقابتهای جهانی، حرفی برای گفتن خواهد داشت.
قانون ممنوعیت بهکارگیری بازنشستگان، با تمام فراز و نشیبهایش، گامی مهم در جهتِ اصلاحِ ساختارِ مدیریتی کشور بوده است. با این حال، تا زمانی که این قانون با تمام قوت و با نظارتِ دقیق بر شرکتهای خصولتی و نیمهدولتی اجرا نشود، نمیتوان انتظار داشت که به هدفِ اصلی خود، یعنی جوانگرایی و افزایشِ بهرهوری، دست یابد. ضرورتِ این روزهای کشور، نه حفظِ مدیرانِ بازنشستهای که ممکن است بهجایِ انتقالِ تجربه، به مانعی برایِ تحول تبدیل شوند، که اعتماد به نسلِ جوان و توانمندِ این مرزوبوم است. باید دید که آیا دولت و نهادهای نظارتی، عزمِ آن را دارند که این قانون را از وضعیتِ «حیاط خلوت» به «سدی در برابرِ انسدادِ مدیریت» تبدیل کنند؟ نسلی که امروز پشتِ درهایِ بستهی مدیریت ایستاده، فردا یا خالقِ فردایی روشنتر خواهد بود، یا همچنان، در انتظارِ باز شدنِ این درها، روزگار خواهد گذراند.
تجربه، بیتردید یکی از مؤلفههایِ ارزشمند در مدیریت است. اما تجربه، بهتنهایی و بدونِ همراهیِ با تواناییِ تطبیق با تغییرات، خلاقیت و روحیهی تحولخواهی، نمیتواند تضمینکنندهی موفقیت باشد. در شرایطِ کنونیِ کشور، که با تحولاتِ شتابانِ فناوری، تغییراتِ اقتصادی و پیچیدگیهایِ روزافزونِ مدیریتی روبرو هستیم، نظامِ مدیریتیِ کشور به مدیرانی نیاز دارد که نه تنها «تجربه» دارند، بلکه از «تخصص» و «آیندهنگری» نیز برخوردار باشند. جوانانِ تحصیلکردهای که سالها در دانشگاهها و مراکزِ علمیِ کشور و جهان، بهروزترین دانشِ مدیریتی را آموختهاند، میتوانند این خلأ را پر کنند و شایستهسالاری را از یک شعارِ تکراری، به یک واقعیتِ ملموس تبدیل کنند.
حضورِ طولانیمدتِ مدیرانِ بازنشسته در شرکتهای دولتی و خصولتی، گاه به تداومِ روشهایِ ناکارآمد و حتی فسادهایِ پنهان دامن میزند. در غیابِ نظارتِ کافی و با نبودِ گردشِ طبیعیِ مدیریت، برخی از این مدیران بهمرور، به حفظِ «وضعِ موجود» عادت میکنند و هرگونه تغییرِ ساختاری را تهدیدی برایِ منافعِ شخصیِ خود میدانند. حذفِ آنها، میتواند پنجرهای تازه به رویِ شفافیت، پاسخگویی و نظارتِ مؤثر بگشاید. همچنین، جوانانی که بر مبنایِ شایستگی و نه ارتباطات، بر مسندِ مدیریت مینشینند، بهطورِ طبیعی، انگیزهی بیشتری برایِ اثباتِ تواناییهایِ خود و مبارزه با فساد خواهند داشت.
شاید مهمترین دستاوردِ اجرایِ جدیِ قانون منع بهکارگیری بازنشستگان، فراتر از جوانگرایی و کاهش هزینهها، حرکت به سمتِ شایستهسالاریِ واقعی در نظام مدیریتی کشور باشد. شایستهسالاری، بهمعنایِ واگذاریِ مسئولیتها به افرادی است که توانایی، تخصص و انگیزهی لازم را دارند؛ نه لزوماً به کسانی که سابقهای طولانی دارند یا به شبکههایِ قدرت متصلاند. در ساختارِ فعلی، اما شاهد آن هستیم که برخی از مدیرانِ بازنشسته، بهجای آنکه بر اساسِ شایستگیهایِ واقعیشان ارزیابی شوند، صرفاً بهدلیلِ «سابقهی حضور» یا «ارتباطاتِ کاری»، بر کرسیهایِ مدیریتی تکیه میزنند. این یعنی شایستهسالاری، قربانیِ «سابقهسالاری» و «ارتباطسالاری» میشود.
اصولِ اساسیِ مدیریتِ نوین
یکی از اصولِ اساسیِ مدیریتِ نوین، اصلِ «گردشِ مدیریتی» است. هیچ مدیری نباید آنقدر بر کرسیِ خود بماند که احساس کند «غیرقابلجایگزین» است. این باورِ غلط، منجر به تضعیفِ سازمان و فرارِ استعدادها میشود. حذفِ بازنشستگان از مدیریت، در واقع، اجرایِ عملیِ همین اصل است؛ یعنی انتقالِ تجربه به نسلِ بعد و تزریقِ خونِ تازه به پیکرِ سازمان. این گردشِ مدیریتی، اگر با برنامههایِ انتقالِ تجربه و جانشینپروری همراه شود، میتواند بهجایِ ایجادِ خلأ، به موتورِ محرکِ تحول و رشدِ سازمان تبدیل شود.
کشور امروز، با بحرانهایِ پیچیدهای دستبهگریبان است؛ از تورم و بیکاری تا تحریم و ناترازیهایِ انرژی. عبور از این بحرانها، نیازمندِ مدیرانی است که هم «جرأتِ تصمیمگیری» داشته باشند و هم «تواناییِ اجرا». مدیرانی که با مفاهیمِ نوینِ مدیریتِ بحران آشنا باشند و از قالبهایِ ذهنیِ سنتی، خارج شده باشند. این ویژگیها، بیش از آنکه در مدیرانِ بازنشستهای که سالها در روشهایِ قدیمی گیر کردهاند، یافت شود، در نسلِ جوان و پرانرژیِ کشور قابلِ مشاهده است.
نسلی که امروز پشتِ درهایِ بستهی مدیریت ایستاده، فردا یا خالقِ فردایی روشنتر خواهد بود، یا همچنان، در انتظارِ باز شدنِ این درها، روزگار خواهد گذراند. انتخاب، با ماست؛ آیا میخواهیم به شایستهسالاریِ واقعی تن دهیم، یا همچنان در حیاطخلوتِ مدیرانِ بازنشسته، اسیرِ روشهایِ فرسوده باقی بمانیم؟
تمام حقوق برای پایگاه خبری سرمایه فردا محفوظ می باشد کپی برداری از مطالب با ذکر منبع بلامانع می باشد.
سرمایه فردا